التوجيه
هو تشجيع وإرشاد الموظفين؛ حتى يجعلوا أداءهم أكثر فعالية، ولتحسين تصوراتهم الذاتية، ومهاراتهم في حل المشكلات.
التمييز بين موقعه الوظيفي كموجه، وتأثيره على الآخرين.
لديه المهارات والمعرفة والخبرة اللازمة للتوجيه.
لديه تصور ذاتي ملائم.
يوضح للآخرين ما هو المتوقع منهم، ويساعدهم على إدراج مثل هذه الأهداف.
يقوم بتحديد وتوضيح المشكلات التي قد يواجهها الآخرون، في سبيل أداء مهامهم.
يشجع ويحفز الآخرين على الإتيان بحلول جديدة ومبتكرة.
يمد بالتوجيهات والنصائح المهنية الاحترافية؛ من أجل العمل على تحسين أداء الناس.
يسمح للآخرين بممارسة مسؤولياتهم، ولاسيما من خلال عملية التعلم الخاصة بهم.
لا يقدم حلولا؛ ولكن يدعم الآخرين في ممارسة مهارات حل المشكلات الخاصة بهم.
يساعد الآخرين على الاتصالات الصحيحة والملائمة داخل المؤسسة.
يساعد الآخرين على فهم أهمية التوجه العام داخل المؤسسة.
يدعم فهم الآخرين للقواعد والدوائر غير الرسمية بالمؤسسة.
يشجع الآخرين على المشاركة الفعالة في أنشطة المؤسسة.
يشجع الآخرين على تخطيط مساراتهم الوظيفية الخاصة بهم.
يساعد الآخرين على استكشاف محدداتهم وإمكاناتهم – حتى وإن كان من الممكن العثور عليها فقط خارج مؤسستهم التي يعملون بها.
يشجع الآخرين على اتخاذ الخطوات الملائمة نحو تحقيق أهدافهم المهنية والاحترافية.
يميز بين مواهب وكفاءات الآخرين.
يساعد الآخرين على تحقيق أهدافهم المهنية، حتى وإن كانوا يتطلعون إليها خارج نطاق مؤسستهم.
يمكن تطوير التوجيه بكل سهولة في حالة إذا كان المرشح يتمتع بمعدل أعلى من المعدل المتوسط (7، أو 8، أو 9) على نطاق المحركات والدوافع (القدرة على المساعدة والتعاطف الاجتماعي).
كيف تقوم بتحسين وتعزيز فرص التطوير الشخصي للموظف؟
كيف تقوم بإجراء مقابلة تطوير شخصي مع أي موظف يفتقر للدافعية والحافز؟ هل بمقدورك أن تعطي مثال على ذلك؟
هل بمقدورك أن تعطي مثالاً عن موظف؛ تجد صعوبة في توجيهه؟
هل بمقدورك أن تعطي مثالاً عن موقف؛ قمت فيه بالاستفسار عن الظروف الشخصية لزميل لك، أو موظف لديك؟
كم، في المتوسط، تقضي من الوقت في التطوير الشخصي لموظفيك؟ هل بمقدورك أن تعطي أمثلة عن نماذج قمت بمساعدتها في التطوير الشخصي بنجاح؟
ناقش مع الآخرين كيف يرون نمطك في التوجيه، وما هو رأيهم؟. هل تتماشى تصوراتهم مع آرائك؟ وماذا يمكنك أن تفعل وترغب في فعله؛ من أجل التحسن بكل سهولة؟
قم بإعطاء تغذية راجعة للآخرين بصورة دورية، في كلٍ من المجاملات والتقدير كنقد بناء.
كن على حذر من طريقتك في الإنصات، وعليك أن تتأكد من أنها فعالة وإيجابية (انظر للشخص الآخر، وقم بالتلخيص والإيماء والتفاعل).
قم بعمل استعراض لمواهب موظفيك، وما هي صفاتهم وسماتهم؟ كيف يمكنهم العمل على تطويرها أكثر؟ قم بوضع أهداف ملموسة للتطوير الشخصي الخاص بهم على أساس مراجعتك.
تعرف على النصيحة والمشورة المعطاة؛ بشأن مقابلات التوجيه والتطوير في الفصل رقم 1-4.
عليك أن تقرر مع مرشحك؛ متى وكيف سوف يقوم بممارسة التوجيه. واطلب منه إبداء التغذية الراجعة بالمعلومات بشأن هذه التجربة. وإن أمكن قم بمراقبة نمط المرشح في التوجيه وقم بتقديم التغذية الراجعة بالمعلومات.
قم بمحاكاة مقابلة التوجيه في لعب الأدوار (كونك أنت متلقي التوجيه)، وقم بتقديم التغذية الراجعة، وشجع مرشحك على ممارسة المسائل الخاصة بالتطوير الشخصي.
حاول أن تكتشف مع مرشحك عن أي جوانب التوجيه التي يرغب في تطويرها. واكتب عدد من الأهداف ونقاط العمل.
اطلب من مرشحك أن يفكر في السؤال، وما يمنعه من تقديم التوجيه للآخرين، وما نقاط مقاومته؟ ومن أين تأتي هذه المقاومة؟ اطلب من المرشح أن يقوم بتوجيه شخص ما في مسألة 'سهلة' وقم بمراقبة ما يحدث.
ناقش مع الموظف، ما هي أهداف المؤسسة؟، وكيف أنها تؤثر على الروتين اليومي له؟، ناقش ما إذا كان بمقدوره أن يتعلم أو يعمل على تطوير الأشياء؛ من أجل العمل على تحقيق هذه الأهداف.
FAQs
هو تشجيع وإرشاد الموظفين؛ حتى يجعلوا أداءهم أكثر فعالية، ولتحسين تصوراتهم الذاتية، ومهاراتهم في حل المشكلات.
- كيف تقوم بتحسين وتعزيز فرص التطوير الشخصي للموظف؟
- كيف تقوم بإجراء مقابلة تطوير شخصي مع أي موظف يفتقر للدافعية والحافز؟ هل بمقدورك أن تعطي مثال على ذلك؟
- هل بمقدورك أن تعطي مثالاً عن موظف؛ تجد صعوبة في توجيهه؟
- هل بمقدورك أن تعطي مثالاً عن موقف؛ قمت فيه بالاستفسار عن الظروف الشخصية لزميل لك، أو موظف لديك؟
- كم، في المتوسط، تقضي من الوقت في التطوير الشخصي لموظفيك؟ هل بمقدورك أن تعطي أمثلة عن نماذج قمت بمساعدتها في التطوير الشخصي بنجاح؟
- التمييز بين موقعه الوظيفي كموجه، وتأثيره على الآخرين.
- لديه المهارات والمعرفة والخبرة اللازمة للتوجيه.
- لديه تصور ذاتي ملائم.
