Coaching

Zachęcanie pracowników, by odnieśli oni sukces w pracy i aby wykonywali ją efektywniej, polepszyli swoją zdolność rozwiazywania konfliktu i percepcję samego siebie.

rozumie swoją pozycję jako coach i swój wpływ na innych
posiada wiedzę, sposobnośc i doświadczenie potrzebne do coachowania
zna siebie

wyraża się jasno, co jest wymagane od innych i pomaga im w osiaganiu celów
identyfikuje i wyjaśnia jakie problemy moga wystapic podczas wykonywania zadania
zachęca i motywuje innych do szukania rozwiązań
dba o profesjonalne doradztwo w celu polepszenia rezultatów
nakłada na innych odpowiedzialne obowiązki w celach nauki

nie przychodzi z gotowymi rozwiązaniami, tylko umacnia innych w szukaniu ich
pomaga innym w zawiązywaniu potrzebnych kontaktów
pomaga innym w spojrzeniu na organizacje szerszym okiem
umacnia zrozumienie innych w nieformalnych zasadach gry i systemie organizacji
zachęca innych do włączania sie do aktywności w organizacji

zachęca innych do planowania swojej kariery
pomaga innym poszerzyc horyzonty nawet wtedy, kiedy możliwości te istnieją poza organizacją
zachęca innych do podejmowania środków, by rozwijać swoją karierę
odkrywa talenty innych
pomaga innym w realizacji życzeń co do kariery, nawet wtedy, kiedynie są one związane z organizacją

Coaching może być z sukcesem rozwijany, jeżeli osiągnie się ponadprzeciętne rezultaty w sferze Empatia socjalna i Pomocność.

Ile średnio czasu spędzasz nad rozwojem swoich pracowników? Umiesz podać przykład z życia?
Umiesz podać przykład pracownika, który jest według Ciebie trudny do coachowania?
Umiesz podać przykład pracownika, który jest według Ciebie trudny do coachowania?
Umiesz podać przykład, w którym próbowałeś dowiedzieć się o jakimś pracowniku prywatnych rzeczy?
Ile średnio czasu spędzasz nad rozwojem swoich pracowników? Umiesz podać przykład z życia?

Przedyskutuj z innymi jak postrzegają Twój styl kołczingu. Czy jesteście w tej kwestii jednomyślni? Co możesz zrobić i co chciałbyś/chciałabyś zrobić, aby go udoskonalić?
Dostarczaj pracownikom regularnie informacje zwrotne jako komplementy i jako konstruktywną krytykę.
Miej na uwadze swoje podejście do słuchania. Upewnij się, że jest aktywne i pozytywne (patrz na drugą osobę, podsumuj, kiwnij głową, złóż meldunek).
Przeprowadź przegląd talentów swoich pracowników. Jakie mają zalety? Jak mogliby je rozwinąć? Ustal namacalne cele dla ich rozwoju na podstawie przeglądu.
Zapoznaj się z radami zawartymi w rozdziale 1.4.

Zadecyduj kiedy kandydat zacznie zajmowac się coachingiem. Poproś o feedback. Jeśli to mozliwe, przyglądaj się temu, w jaki sposób to robi i dawaj feedback.
Symuluj rozmowę coachingową odgrywając scenki(Ty jesteś osobą coachowaną), daj znac o feedbacku i proś by pracowano nad samorozwojem .
Dowiedz się, jaki aspekt coachowania interesuje kandydata najbardziej. Spisz na kartce ilośc celów .
Zapytaj kandydata co powstrzymuje go od coachowania i co za tym stoi. Skąd bierze się ten opór? Poproś kandydata o coachowanie w łatwiejszej sprawie.
Przedyskutuj z zatrudnionymi cele organizacji i jak współgraja z jego dziennym porządkiem.Przedyskutuj, czy jest w stanie sam zdobyc swoje cele po to, by poźniej pomagac innym je zdobyc.

FAQs

Zachęcanie pracowników, by odnieśli oni sukces w pracy i aby wykonywali ją efektywniej, polepszyli swoją zdolność rozwiazywania konfliktu i percepcję samego siebie.

  • Ile średnio czasu spędzasz nad rozwojem swoich pracowników? Umiesz podać przykład z życia?
  • Umiesz podać przykład pracownika, który jest według Ciebie trudny do coachowania?
  • Umiesz podać przykład pracownika, który jest według Ciebie trudny do coachowania?
  • Umiesz podać przykład, w którym próbowałeś dowiedzieć się o jakimś pracowniku prywatnych rzeczy?
  • Ile średnio czasu spędzasz nad rozwojem swoich pracowników? Umiesz podać przykład z życia?

  • rozumie swoją pozycję jako coach i swój wpływ na innych
  • posiada wiedzę, sposobnośc i doświadczenie potrzebne do coachowania
  • zna siebie

Copyright © TMA Method 1999-2022
TMA Logo Google Play Logo